فرهنگ کار و ضرورت اصلاح آن

فرهنگ کار و ضرورت اصلاح آن برای رشد و تقویت نیروی انسانی: بحث درباره نیروی انسانی و وضعیت آن در کشور ما بحث مفصل و پیچیده‌ای است و همیشه یکی از موضوعات مهم در مباحث توسعه و پیشرفت و تحول به شمار می‌رود. نگار نادری در یادداشت پیش‌رو برخی ایرادها و موانع موجود را مرور می‌کند و با استفاده از روش مقایسه و توصیف، به طرح برخی چالش‌های این حوزه می‌پردازد.

 

فرهنگ کار مفید و تاثیرگذار در ایران نسبت به کشورهای توسعه یافته و در قیاس با وضع مطلوب از سطح پایینی برخوردار است. نیروی انسانی در یک کشور به عنوان سرمایه‌ی آن کشور و در ادارات دولتی و خصوصی به عنوان سرمایه آن سازمان و تشکیلات شناخته می‌شود. اهمیت نیروی انسانی تا بدان‌جاست که حتی به فرض بی‌نیازی مالی یک سازمان و نبود هیچ مشکل مالی در برابر آن،  بازهم آن سازمان و مجموعه بدون داشتن نیروی انسانی  کارآمد و باانگیزه به بهره‌وری مطلوب و مورد نظر خود نخواهد رسید. از این‌رو یکی از موضوعاتی که امروزه مورد بحث و گفت‌وگو قرار می گیرد مقایسه‌ی عملکرد نیروی انسانی در کشورهای توسعه‌یافته با کشورهای درحال توسعه است. نمودار رو به رشد ساعات مفید کار، یکی از نشانه‌ها و شاخص‌‌هایی است که بر نهادینه‌شدن فرهنگ کار گواهی می‌دهد و به عنوان یکی از شاخصه‌های  توسعه محسوب می‌شود. به هدف اصلاح نظام اداری، گام‌هایی مثل: تعریف مفاهیم جدید در پیشرفت سازمانی، توسعه خدمات اجتماعی از طریق  خصوصی‌سازی، دولت الکترونیک، سلامت اداری، کم کردن تعطیلات رسمی صورت پذیرفته است و کوشش شده تا نظام اداری  منفعل و وظیفه‌محور به ضریب بالای بهره‌وری صعود کند، اما هنوز این اتفاق رخ نداده است. فهرست بلندبالای عملکرد ادارات، بیلان کاری و مستندات موجود و ارائه‌شده گویای عملکرد و زحمات سازمان‌های دولتی است، اما چرا هنوز به بازدهی ایده‌آل و رضایت‌بخشی نرسیده‌ایم و ضریب بهره‌وری پایین است؟

یکی از دلایل آسیب و ایجاد چالش در فرهنگ کار، وظیفه‌محوری است. وظیفه محوری یعنی وضعیتی که فرد در آن تنها و تنها به مسئولیت محول شده به خود  توجه دارد. فرد وظیفه‌محور بابت دستمزدی که می‌گیرد، فقط همان کار مشخص را انجام می‌دهد و اگر دستمزد قطع شود بدون کمترین نگرانی وظیفه‌ی دیگری را می‌پذیرد. در افراد وظیفه‌محور، تغییرات رو به رشد دیده نمی‌شود، زیرا چنین افرادی فقط به همان وظیفه و کارمحول‌شده به خودشان می‌اندیشد. او همان کار را انجام می‌دهد که دیگران قبل از او نیز به همان شکل مرسوم و جاافتاده انجام داده‌اند. در وظیفه‌محوری، خلاقیت جایی ندارد و حتی ضرورتی برای آن احساس نمی‌شود. فرد وظیفه‌محور چشم‌اندازی در تصور خود ندارد. عملکرد او همانند «آفتابه لگن هفت دست، شام و ناهار هیچی» است. کل کارهای او حضور در جلسات، و البته تهیه عکس و گزارش و بزرگنمایی همین کارهای معمولاً کم‌نتیجه است، و وی انگار تداوم بخشیدن به این روال را تکلیف خود می‌بیند. در چنین وضعیتی است که همه‌ی عملکردها ادعایی روی کاغذ باقی می‌ماند و به عرصه عمل نمی‌آید؛ همین عملکرد بازسازی شده و درون کاغذی مانع تحلیل درست کار،  دستیابی به بازدهی بیشتر و ایجاد روند رو به رشد خواهد شد. عدد و رقم‌ها و آمارهایی هم این وسط ساخته می‌شود که کسی مسئولیت آن‌ها را نمی‌پذیرد، اما خیلی‌ها آن را تکرار و حتی به آن استناد می‌کنند. در ساختار وظیفه‌محورخواسته یا ناخواسته فرهنگ غلط  قجری بروز می‌کند: «تملق، چاپلوسی، تمسخر»، و عموماً افراد از خودشان چیزی عرضه می‌کنند که با شخصیت حقیقی‌شان متفاوت است. نظام وظیفه‌محور از یک طرف کارکنان را تنها به انجام کار مشخص وامی‌دارد و از طرف دیگر مدیران را نیز به اداره کردن و کنترل تشویق می‌کند، و از این‌رو آن هم‌افزایی و تعاملی که سبب بالندگی شود در چنین مجموعه‌هایی وجود ندارد. در ساختار وظیفه‌محور همه کار می‌کنند، اما به پرسش‌هایی مبنی بر ناکارآمدی (مثلاً «چرا آمار آسیب‌های درون جامعه رو به رشد است؟») پاسخی داده نمی‌شود. معمولاً چنین سازمان‌هایی هدردهنده‌ی منابع، خشک و فاقد چابکی هستند و آنقدر به این وضع عادت کرده‌اند که از طرح نو در انداختن گریزانند. مشخصه‌های بارز این وضعیت در سازمان های دولتی را در چیزهایی مثل: فرار از مسئولیت، بیکاری پنهان، بی‌برنامگی، ضعف آموزش، اهمال‌کاری در نظام تنبیه و تشویق، تلقی غلط از فرهنگ کار و چالش‌هایی از این دست می‌توان دید. البته وظیفه‌محوری فی‌نفسه ارزشمند است، اما زمانی که با آسیب‌هایی مثل شعارمحوری، فرد گرایی، سهل‌جویی ممزوج می‌شود کیفیت اصلی خود را از دست می‌دهد و حتی باعث ایجاد برخی تعارض‌ها نیز می‌شود.

در برابر سازمان‌های وظیفه‌محور سازمان‌های فرایندمحور قرار دارد که تمام کارکنان مسئول همه‌جانبه کار و فرایند از ابتدا تا انتها در آن سازمان هستند. انجام کار، به کارگیری درست‌ترین شیوه برای آن، و نتیجه عملی و بازدهی قابل سنجش بر هر چیزی دیگری اولویت دارد و کسی پشت عدد و رقم‌های ساختگی پنهان نمی‌شود و با آمارهای فریبنده خودش را گول نمی‌زند. به عبارت دیگر در چنین مجموعه‌هایی فرهنگ کار تعریف درست و مشخصی دارد و مدیریت بخشی از کار هر فرد است. در زنجیره نیروی انسانی تشکیل شده، افراد به خاطر ترس از آقابالاسر نیست که کار می‌کنند؛ آن‌ها یاد گرفته‌اند مسئولیت‌پذیر و به اهداف و آرمان‌های مجموعه خود متعهد باشند، و کاری را که پذیرفته‌اند به درستی انجام دهند و در قبال آن نیز پاسخگو باشند. فرهنگ کار در چنین ساختاری رسیدن به بهره‌وری را ارزش می‌داند و بهره‌وری جمعی را بر موفقیت فردی ترجیح می‌دهد. مهارت، توانایی، مسئولیت اجتماعی و اخلاقیات حرفه‌ای جز لاینفک نیروی انسانی آن است. نیروی انسانی تربیت یافته در چنینی فرهنگی در برابر تغییرات مثبت مقاومت نمی‌کند، بلکه می‌کوشد تا خودش هم بخشی از تغییر باشد و به این فرایند بالنده سرعت ببخشد و به بهره‌وری بیشتر و مطلوب مدد برساند. ویژگی بارز آن‌ها این است که فقط شعار نمی‌دهند و به حرف اکتفا نمی‌کنند، بلکه در عمل با برداشتن گام‌های جدی ثابت می‌کنند که خواستار رشد و بالا بردن بازده و تقویت بنیه کاری و ایجاد تحول هستند. در پایان اشاره به این نکته لازم به نظر می‌رسد که هیچ بخشنامه و دستورالمعلی به تنهایی قادر به تغییرات موثر و ایجاد تعهد در نیروی کار نخواهد بود. پیشرفت جامعه در دستان قشر عظیمی از آن، یعنی نیروی انسانی است؛ آن‌هم نیروی انسانی برخوردار از احترام، منزلت، و آگاه به مسئولیت مدنی، متعهد به وظایف خود که دلبسته‌ی همزیستی و همکاری است، در تقویت روح صداقت و اعتماد می‌کوشد و دغدغه‌ی ارتقای ارزش‌های اخلاقی و انسانی جامعه خود را دارد.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *